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【強い組織の特徴 6選】自動車メーカーで学んだ強い組織の作り方

2020年9月14日

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【強い組織の特徴 6選】自動車メーカーで学んだ強い組織の作り方

2020年9月14日

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こんにちは、ヨットです。

この記事は以下の人に向けて書きました。

  • 組織づくりに悩まれている人
  • 強い組織の特徴を知りたい人
  • 強い組織の作り方を知りたい人
この記事を読むと、強い組織の特徴を理解し、強い組織を作るヒントを得られます。

※この記事と併せて読みたい記事

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それでは「ヨット講座」始めましょう。

※以下はヨットのプロフィールです。(Twitterのフォロワー数は2021/1/2現在です。)

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強い組織の定義

強い組織の定義

まずは強い組織の定義について考えていきましょう。

先日、下記のTweetをしました。

自動車メーカー時代の部長の口癖は「他人の庭を掃く」だった。 「ここまではうちの仕事」「ここからは向こうの仕事」みたいのが無く、グレーゾーンに自ら切り込んで行くとむしろ褒められた。 そういう人がリーダーだと伸びる組織が構築しやすい。 能動的に動くことを肯定出来る組織は強い。
「強い組織」の定義には様々なご意見があるかと思いますが、私が考える強い組織の定義は以下の3つです。
  • 課題/将来要求に対して個人/組織が能動的に活動している
  • 仕組み化が徹底されている
  • 人材育成の土壌が整備されている

この3つは巷でもよく言われていることだと思います。

しかし、実際には出来ている個人/組織は意外に少ないです。

私が勤務していた自動車メーカーの所属部署は強い組織でした。(少なくとも私はそう思っています。)

強い組織には共通する特徴があります。

今日は一次情報に基づく、強い組織の作り方のヒントをお伝えしたいと思います。

強い組織の特徴 6選

強い組織の特徴 6選
強い組織を内部で観察、体験していた私が感じることは「日々の小さな積み重ね」「文化作り」が全てだということです。

抽象的なビックワードが飛び交う組織よりも、日々の小さな気遣いや工夫を積み重ねている組織の方が間違いなく良い文化が無意識的に形成されて行きます。

これを読んでくださっているあなたはリーダー、マネージャー、もしくは未来のリーダー、マネージャーでしょう。

あなたの日々の小さな思考・行動で組織は強い体質に変わるのです。

それでは特徴についてご説明して行きましょう。

強い組織の特徴1:能動的に動くことを肯定する文化

強い組織の特徴1つ目は能動的に動くことを肯定する文化だということです。

能動的に動くことを肯定出来る組織は概して強い組織です。(念のため申し上げておきますが、ただの放任主義という意味ではありません。)

恥ずかしながら、私は「失敗の総合商社」だった。しかし今振り返ると非常に貴重な経験。10やって1失敗するよりも、100やって10失敗した方が確実に自分の力になるし、様々な仕組み化をするキッカケが生まれる。10の失敗よりも90の成功や仕組み化に目を向けられる上司が率いる組織は例外無く伸びている。
要はメンバーが積極的に動きたいと思えるような「肯定する文化」を作り上げることが大切です。

強い組織は「失敗」を叱るよりも、「失敗」をどのように次に繋げるか、「成功の仕組み化」に目を向けてあげる

これは言葉で言うのは簡単ですが、実際には非常に難しい。(笑)

今でも私が大尊敬している自動車メーカー時代の部長は「肯定する文化」を、すなわち強い組織を作る天才でした。

もちろん厳しく指導されたこともありますが、「積極的にチャレンジした失敗はOK」と言うような空気が醸し出されていたため、非常にチャレンジしやすい環境であったことが強く印象に残っています。(もちろん再発防止は仕組み化する。)

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面白いことに「肯定する文化」を作り上げると能動的に動くメンバーが増えます。能動的に動くメンバーが増えると、様々な新しい目線で物事を捉えるキッカケに繋がり、最終的に仕組み化に繋がるのです。

この「能動的に動く」→「新規発見」→「課題抽出」→「対策仕組み化」が当たり前のように出来ているのが強い組織です。

「潜在化」している内容を「顕在化」させて事前解決出来る組織とも言えるでしょう。

能動的に動くことを肯定するのが、強い組織作りの基本です。

参考:弱い組織とは?

逆に弱い組織にも特徴があります。

利益率が伸びない会社の共通点は部下を萎縮させる指導をする会社である。言われた通りに無難にやろうと思う社員の比率が増えるほど、利益率が下がる。要所では厳しく指導されるが、個人の裁量権が大きい組織は例外無く伸びている。イレギュラーをレギュラーに出来た時、組織は本質的に進化するのです。

「成功」よりも「失敗」に目を向けられると、チャレンジしにくくなりますよね。

部下が萎縮し、「手堅く言われた通りにやろう」と思い始めると個人/組織共に退化を始めてしまいます。

このような負のスパイラルに陥ると「弱い組織」まっしぐらです。

そのような文化にならないように気をつけなければなりません。

強い組織の特徴2:仕組みを作ることに拘る

強い組織の特徴2つ目は徹底的に仕組みを作ることに拘ることです。

コンサルの基本スタイルは「2度とコンサルに頼まなくてもいい仕組み」を構築することを意識している。チェックシート、課題別トラブルシューティング、課題別フローチャートを作成して提供する。「2度とコンサルに頼まなくてもいい仕組み」の構築を意識した顧問先ほどリピーターになって下さるのです。
私のコンサルスタイルは自動車メーカー時代の仕組みづくりの経験がベースになっています。

部署メンバーが100人超の組織になると仕組み化は必須

何故ならば、配置変更、組織改正などでメンバーが入れ替わることは日常茶飯事だからです。

仕組みが作られていなければ、メンバーが入れ替わる度に、1から100まで引き継ぎをしなくてはなりません。これではいくら時間があっても足りません。

また、仕組みが無い組織は新入社員を戦力にしにくいです。

完璧な仕組みづくりは中々難しいところですが、新入社員がもがきながら、自分で仕事を進めていけるレベルの仕組みづくりは意識したいところです。

強い組織には必ず整備されているアイテム:業務フローチャート、課題別フローチャート

強い組織には必ず整備されているアイテムがあります。

それがフローチャートです。

業務フローチャート、課題別フローチャート、トラブルシューティング方法、各チェックシートなどは必ず整備しましょう。また、相互で紐付けしていつでも引き出せる状態であることが大切です。

また、「仕組みの形骸化」が発生しないように、1年に一回、3年に一回などと事前に決めて見直しを実施することです。

部署内での共通言語を常に更新して明確にすることが大切なのです。

強い組織の特徴3:思考する際、3つのスパンで考える

強い組織の特徴3つ目は常に3つのスパンで物事を考えることです。
思考する際は「ショート」「ミドル」「ロング」の3スパンで考える。トラブル、不具合対応の場合は「暫定処置」「恒久処置」「再発防止」のイメージ。本を読む時は「ロング」で将来も普遍な内容を中心にし、土台を強固にするイメージ。上記は例だが、常に3スパンを意識すると頭の中を整理しやすいです。

これを癖付け出来ている組織は強い組織です。

強い組織は3項目1セットで考える

「今やるべきこと」、「着地目標に向けてやるべきこと」、「最終的な仕組みづくり・改善」を必ず3項目1セットで考えるようにして下さい。

これは自動車メーカーでも、接客業でも、どんな業界でも同じです。

事例:お客様からのクレーム対応

例えば、あなたが接客業のマネージャーをしていて、お客様からクレームがあったとしましょう。

「お客様にご不便をお掛けしない暫定措置」、「お客様のクレームに対する恒久措置の提示」、「社内での再発防止の仕組みづくり」の3項目1セットで考えられる人/組織と場当たり的な対応に終始する人/組織ではどちらの人/組織のリピーターが増えるでしょうか?

申し上げるまでもなく、前者ですよね。

あなたは恐らくリーダーやマネージャーだと思いますので、部下の方に3つのスパンで物事を考えるように問いかけをするようにして下さい。

じわじわと強い組織に変化していくはずです。

強い組織の特徴4:結果以外にも目を向け、評価する

強い組織の特徴4つ目は結果以外にも目を向け、評価する傾向があるということです。

最近は「結果」至上主義論者が増えている。「結果」が出せるのは素晴らしい。一方で必ずしも「目に見える結果」や「デジタルの記号」が全てではないと思っている。人に気づきを与える発言や目に見えない気遣いが出来ることをきちんと評価すべき。目に見えない部分も非常に大切な「結果」なのです。

例えば、「机の上が整理整頓されている。」、「小さなゴミが落ちていた時に拾ってゴミ箱に入れる。」「ジョークを言って周囲を和ませる。」など、一見すると「結果」には直結しない内容をきちんと観察して、評価することです。

周囲の模範となるような行動が出来ることも立派な「結果」

強い組織風土とはこのような小さなことを無意識に実行する積み重ねで培われるのです。

リーダーやマネージャーであるあなたがそのようなことを観察し、評価できる感性の持ち主であることが非常に重要です。

今日から、部下の方の良い部分を見つけて、口に出して伝えましょう。

1年続ければ、間違いなく組織風土は変わります。

「結果出せよ」はNGワード

リーダー、マネージャーが気をつけたい発言があります。

それは「結果を出せよ」と言うワードです。これは絶対にNGです。

冷静に考えると、部下自身が一番結果を出したいと思っています。

そこに追い討ちをかけるように「結果出せよ」と言うと、不正の温床を育んでしまうことになりかねません。

悪い情報が上がってこない状況や、数字が改竄されて報告される組織は非常に危険な状態です。

使命感の強いリーダー、マネージャーの方は気をつけましょう。

強い組織の特徴5:人材育成は生簀の中で泳がせる

強い組織の特徴5つ目は人材育成が非常に上手いということです。

指導上手な先輩は「生簀の中で泳がせる」のが上手い。 権限移譲し、自発的に考えて行動出来るような環境を作り、自信を付けさせる。一方でポイントは押さえて致命傷にならないよう適切なアドバイスをくれる。 人を育てる天才のような指導員でした。 歳を取れば取るほどその先輩の偉大さを感じます。

人材育成で大切なポイントは自分がカバーできる範囲を決めて権限移譲し、自発的に動ける環境を整えてあげることです。

強い組織の人材育成のコツ:声かけ

権限移譲し、自発的に動ける環境を整えた後に大切なことは「声かけ」です。

何かと「センス」がいい人の共通点は「声かけ力」。声かけタイミング、かける言葉、空気感、全てが「センス」に溢れている。普段から様々なことをよく観察しているから変化を察知出来るし、タイミングが図れるのだと思う。新入社員時の指導員の先輩が「声かけ」の天才だった。今でも尊敬している。
最近、大企業などでも離職率の高さがよく話題になりますが、強い組織は離職率が低いです。

手塩にかけて育てた人材が離職すれば、組織力は落ちるに決まっています。

離職を防ぐポイントの一つが「声かけ」だと考えています。

新入社員が困っている雰囲気の時に、周囲が自然に声をかける文化がある組織は離職率が限りなく低いです。

また、その新入社員が中堅社員になった時に、新しい新入社員に声かけするような好のスパイラルが出来上がっています。

離職率の高い部署を観察して気付いたこと

逆説的に離職率の高い部署(=弱い組織)を観察すると、例外無く、「声かけ」が皆無に等しいです。

また、新入社員が質問しにくい、「忙しい雰囲気」が漂っています。

その状態で誰にも相談出来ず、失敗すれば叱られる。

そんな組織の状態では離職してしまって当然です。

強い組織を作るためには社員に定着してもらうことが必須です。

風通しの悪い組織になっていないか?を常々問う必要があります。

強い組織の特徴6:愛情の浪費をしている

強い組織の特徴6つ目は愛情の浪費をしていることです。

ありったけの愛情を浪費し、周囲に注ぎ込んであげることです。

私自身、新入社員時代の先輩や、自動車メーカー時代の部長から愛情を注いで頂いたことが未だに記憶へ鮮明に刻まれていますし、深く感謝しています。

現代社会は高速化、リアルタイム化し、ますます時間の余裕が無くなっています。

個人主義や成果主義の傾向も色濃くなっています。

自分自身の時間を誰かに注ぐのは勿体なく感じるかもしれません。

しかし、です。

愛情を注ぎ込むと、時・場所・人を変えて何らかの形で還元されるのが、人間社会の面白い部分です。

小さなことでも構いません。

愛情を注いであげる意識を持つことです。

その小さな行動が強い組織を創るのです。

参考:強い組織メンバーの習慣とは?

参考:強い組織メンバーの習慣とは?
その他、強い組織の特徴がいくつかあります。

一つ目は読書をしている比率が高いことです。

また読書術などについて、情報交換がなされています。

読書術については別の記事でまとめてありますので、興味のある方はご一読下さい。

リンク:強い組織の読書術

リンク:強い組織を作るために読みたい本

二つ目はメールの質が高いことです。

高速化、リアルタイム化した社会の中でメールは非常に重要な意味を持ちます。

メールの質が仕事の結果を分けると言っても過言ではありません。

メール術については、別の記事にまとめてありますので、こちらも興味のある方はご一読下さい。

リンク:強い組織のメール術

強い組織だけが生き残る時代

強い組織だけが生き残る時代

ご多忙の中、最後まで読んでくださった方、ありがとうございます。

AIやIoTが全盛の時代だからこそ、強い組織は生き残り、弱い組織は淘汰されていく時代です。

あなたが強い組織を作り上げる上で、少しでもヒントになっていれば嬉しく思います。

今回は以上です。

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